Уволить совместителя по соглашению сторон

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уволить совместителя по соглашению сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Однако, внешние совместители могут выполнять определенные задачи, которые могут быть важными для деятельности организации. К примеру, они могут предоставлять консультации по специальным вопросам, разрабатывать дизайн, заниматься маркетингом или юридическими вопросами. Таким образом, работодатель может воспользоваться услугами внешних совместителей, чтобы сократить издержки или получить доступ к дополнительным и специфическим ресурсам.

С точки зрения закона: соглашение о расторжении договора по соглашению сторон совместителю при увольнении

При расторжении трудового договора по соглашению сторон, совместитель и работодатель должны составить соответствующее соглашение, которое должно содержать следующие элементы:

• Название и дату заключения соглашения;
• Указание на то, что расторжение трудового договора происходит по соглашению обеих сторон;
• Основание для расторжения договора — увольнение совместителя;
• Срок действия соглашения, если он предусмотрен;
• Условия компенсации и особенности выплаты вознаграждения совместителю;
• Порядок возврата выданного совместителю имущества работодателя;

Процедура увольнения совместителя

Увольнение совместителя по соглашению сторон проходит в несколько этапов:

1. Стороны обсуждают условия и причины увольнения.
2. Составляется увольнительный акт, в котором указываются дата увольнения, причины и условия досрочного прекращения трудового договора.
3. Совместителю предоставляются копии увольнительного акта для собственного ознакомления.
4. Проводится обсуждение возможности компенсации увольняющемуся совместителю за неиспользованные отпускные дни, а также других предусмотренных законом компенсаций.
5. Совместитель сдает все необходимые документы и материалы, связанные с его работой.
6. Стороны проводят финальное согласование условий расчетов по заработной плате и других возможных выплат.
7. Заключается оригинал увольнительного акта и исполняется фактическое увольнение совместителя.

Весь процесс увольнения должен осуществляться с соблюдением трудового законодательства и с учетом интересов обеих сторон.

Условия и сроки увольнения

Увольнение совместителя по соглашению сторон может произойти в следующих случаях:

Срок окончания совместительства. Если в трудовом договоре совместительства был указан конечный срок его действия, то увольнение совместителя происходит автоматически по истечении этого срока.

Соглашение сторон. В случае, когда работодатель и совместитель приходят к обоюдному согласию о прекращении трудового договора, они могут расторгнуть договор досрочно.

Неисполнение обязанностей. Если совместитель не выполняет свои трудовые обязанности или нарушает условия трудового договора, работодатель имеет право уволить совместителя по соглашению сторон.

Нарушение законодательства. Если совместитель совершает действия, противоречащие трудовому законодательству, например, обманывает работодателя или уклоняется от уплаты налогов, работодатель может договориться с совместителем о его увольнении.

Сроки увольнения совместителя по соглашению сторон могут быть различными. Они зависят от конкретной ситуации и могут быть оговорены непосредственно в соглашении о прекращении трудового договора. В принципе, стороны могут оговорить любой срок, с которым они согласны. Однако, важно помнить, что увольнение совместителя должно быть завершено в соответствии с требованиями трудового законодательства и соблюдать права работника.

ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя

ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.

При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т. е. от того, внутреннее оно или внешнее. Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы. Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним.

Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.

По каким основаниям можно уволить и уволиться

По инициативе работодателя

Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.

По инициативе работника

Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.

По причине объективных обстоятельств

Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.

Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон

Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.

О чём нужно помнить при увольнении по соглашению сторон

Подписав соглашение, работодатель и сотрудник как бы подтверждают: «Я взрослый, здравомыслящий человек. Понимаю все последствия. Условия выхода из трудовых отношений меня устраивают». Что за этим стоит:

• Необратимость
  Если заявление по собственному желанию можно отозвать и вернуться к своей работе, то соглашение сторон можно отменить только, если согласен работодатель или через суд. В случае споров суд в первую очередь будет исходить из того, что в соглашении стоят подписи сторон. Это значит и работодатель, и сотрудник вместе приняли такие условия.
• Решение вопросов один на один с работодателем
  В профсоюз обращаться бесполезно, он не регулирует такие конфликты. Сотрудник будет вынужден искать решение самостоятельно.
• Трудно восстановиться в должности
  Суд восстановит сотрудника на рабочем месте, если тот докажет, что есть критичная причина для отмены соглашения: работодатель нарушил закон, обманул или произошло нечто существенное и непредвиденное, что ухудшило его положение. Например, смерть супруга в многодетной семье или беременность, о которой не было известно в момент подписания соглашения.
• Репутационные риски
  Особо тревожный работодатель задумается: сотрудник сам инициировал увольнение или его «попросили»? Чтобы сгладить вероятные мысли о конфликте, заручитесь перед уходом поддержкой работодателя: попросите отзыв, рекомендательное письмо или возможность оставить их контакт в резюме.
• Обсуждение условий и переговоры
  Увольнение по соглашению сторон не предполагает автоматических выплат как при сокращении. Сумма, которую работодатель заплатит — предмет договорённостей. Выплаты регулируются внутренними положениями о системе оплаты труда и не могут быть произвольными. Важно обсудить и зафиксировать все условия увольнения, например, помощь в поиске работы, гибкий график на этапе передачи дел, дату увольнения, дату выплаты компенсации.
• Мотивы скрытые Если работодатель предлагает к уволиться по соглашению сторон, вероятнее всего, он отрезает пути для обращения в трудовую инспекцию или суд . Внимательно прочитайте все документы, условия и взвесьте решение. Возможно, вам предложат уйти на выгодных основаниях и вы подпишете соглашение. Но может и другая ситуация: работодатель пойдет на уговоры, хитрости и манипуляции, чтобы вы согласились поработать больше или получить меньшую компенсацию. Ставьте в приоритет свои интересы.

Увольнение совместителя по соглашению сторон

Мы говорили ранее, что есть особое условие увольнения совместителей – прием на работу другого человека, для которого это место является основным (ст. 288 ТК РФ). Вывод, который следует из этой нормы закона: такой порядок возможен, только если трудовой договор с совместителем заключен бессрочно. Если договор ограничен сроком (ст. 59 ТК РФ, ч. 2), увольнение по этому основанию запрещено. На этот счет высказались и судьи (апп. опр-е Ставр. кр. суда по д. №33–1702/14 от 1/04/14).

Другой вывод касается необходимости уведомить сотрудника-совместителя о приеме его коллеги на это же место (за 2 недели, в письменной форме).

Споры здесь вызывает формулировка статьи 288, по которой увольнение совместителя возможно лишь в случае приема на работу основного сотрудника. Может ли новый человек быть оформлен на место на момент, когда совместителя поставили об этом в известность, или законно сделать это позже – на момент, когда совместитель увольняется? Однако если новый сотрудник по трудовому договору еще не принят, а совместитель увольняется, у работодателя нет объективного подтверждения, что условия ст. 288 выполняются.

Судебной практикой единого мнения не выработано, поэтому лучше заблаговременно заключить договор с основным работником, который и будет основанием для увольнения совместителя (вручения письменного предупреждения, издания приказа и пр.). Письменное предупреждение вручается под роспись совместителю, а в случае отказа подписать составляется соответствующий акт.

Рассчитывают сотрудника по стандартным правилам, принятым при увольнении. Во всех кадровых документах (в приказе, в трудовой книжке, в личной карточке) указывается причина «в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной» и ссылка на ст. 288 ТК РФ.

Напомним! Даже если все условия указанной статьи выполнены, нельзя по ней уволить беременную; женщину, имеющую ребенка до трех лет; одинокую мать с несовершеннолетними детьми, в том числе на инвалидности (или другое лицо, которое их воспитывает); законного представителя ребенка-инвалида – его единственного кормильца. Такие же условия для единственного кормильца ребенка до 3-х лет в многодетной семье с малолетними (ст. 261 ТК РФ).

Работником, работающим по совместительству, было получено уведомление об увольнении в связи с приемом на его место работника, для которого работа будет являться основной. Через три дня работодатель издал приказ об увольнении, выдал документы, связанные с работой, и произвел окончательный расчет, при этом согласия совместителя на досрочное расторжение трудового договора работодатель не запрашивал.

Увольнение по соглашению сторон

Все причины увольнения совместителя логично делятся на две неравные части:

1. Общие основания.
2. Специальные основания исключительно для совместителей.

Гражданин, осуществляющий трудовую деятельность по совместительству, обладает теми же правами, что и работник, трудящийся на основном штате. По многим позициям разницы в основаниях для увольнения совместителя и постоянного сотрудника не существует.

Таким образом, общими основаниями для увольнения считаются:

• собственное желание работника (его личная инициатива);
• инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ);
• совместное соглашение между работником и работодателем.

Порядок прохождения такого увольнения осуществляется аналогично его оформлению для сотрудника, работающего на постоянной основе. В данной ситуации работник подаёт заявление, руководитель соглашается с ним, ставя соответствующую резолюцию, издаётся приказ об увольнении. Когда нельзя договориться с начальством о досрочном уходе, такое увольнение по собственной инициативе обязывает к отработке положенных двух недель. Существует небольшой нюанс для внешнего совместителя. Если он хочет зафиксировать своё увольнение по совместительству в трудовую книжку, то ему нужно сначала взять её на месте основной работы, чтобы отнести книжку для записи увольнения.

В случае желания внутреннего совместителя уйти с дополнительной работы, но при этом остаться на основной, он должен известить о своём намерении работодателя за три дня до даты ухода.

Главными причинами увольнения в данной ситуации являются:

• Сокращение штатов (ст.81. 1);
• Ликвидация предприятия (ст. 81. 2);
• Грубый дисциплинарный проступок (ст.81. 6).
• Несоответствие занимаемой должности по уровню квалификации (ст. 81.3);
• Утаивание доходов или конфликт интересов (ст. 81. 7. 1);
• Совершение аморальных проступков ст. 81. 8);
• Предоставления подложных документов при поступлении на работу (ст. 81. 11);
• Приход нового собственника (ст. 81.4). Применяется только для работающих по совместительству главных бухгалтеров и руководителей;
• Принятие решений, из-за которых пропадает имущество фирмы или ему наносится вред (ст. 81. 9). Применяется исключительно для главных бухгалтеров и руководителей.

Все приведённые основания применяются равно как к совместителю, так и в отношении штатного сотрудника. Хотя в случае увольнения из-за не прохождения квалификации по результатам аттестационной комиссии может возникнуть некоторая особенная коллизия. Допустим возникновение такой довольно заурядной ситуации, когда работник не прошёл аттестацию по основной работе и в то же время претендует на это место как внутренний совместитель. Тогда, чтобы занять эту должность этот сотрудник сначала обязан уволиться с работы совместителя по личной инициативе, по согласованию сторон или по ст. 288 ТК РФ, а после этого вновь поступить на работу уже в роли штатного работника.

При таком варианте увольнения действует общий порядок прекращения договора. Разница с увольнением штатного сотрудника заключается только в том, что здесь в приказе и записи в трудовой книжке необходимо в ссылке на основание упомянуть о том, что увольняется именно совместитель.

Энциклопедия решений. Увольнение совместителя

При сокращении штата руководитель обязан проинформировать дополнительного специалиста уведомлением за 2 месяца до конечной даты сотрудничества, при этом последний имеет право уйти, не дожидаясь 2 месяцев согласно ст. 180 ТК РФ с полным сохранением прав на получение соответствующих выплат в 100% объеме.

Если происходит ликвидация предприятия, работник в отличие от остальных сотрудников получает 2 уведомления, при этом за ним сохраняется в полном объеме право получить пособие по двум должностям.

Но так как на биржу занятости по дополнительному месту труда стать невозможно, то выплаты работник при одновременном сокращении по двум должностям получит только за основную должность, так же как и компенсационные выплаты при прекращении деятельности компании.

Увольнение беременной (декретницы) по соглашению сторон

Законом запрещено увольнять беременную сотрудницу, находящуюся в декрете, по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Однако, если работодатель заручится согласием сотрудницы на увольнение, что предполагает соглашение на расторжение трудового договора, тогда осуществить увольнение не представит большой сложности. Особенности увольнения: увольнение беременной/декретницы по соглашению сторон выполняется на общих основаниях.

Важно! Работница должна понимать, что при согласии уволиться по соглашению сторон, она не сможет претендовать на пособия, предусмотренные законодательством для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком. По соглашению сторон ей при увольнении будут выделены только заработная плата, компенсация за отпуск и выходное пособие, размер которого определяют стороны по согласованию.

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Как уволить внутреннего совместителя? Внутренним совместителем считается работник, который занимает две должности в пределах одной организации, при этом одна из них главная, а обязанности по второй он выполняет в свободное от первой работы время. При этом оплата производится как за основную работу, так и за совместительство.

Если работник увольняется с основной работы и при этом не устраивается на другое место, то совместительство становится первостепенным местом работы. Недопустимо оформить увольнение внутреннего совместителя по причине приема нового специалиста на эту должность, так как совместитель уже является основным работником, даже если и трудится неполный день.

Также законом не запрещено прекратить контракт совместительства за прогул или другие дисциплинарные проступки.

Совместителем называется работник, который трудится неполный рабочий день в свободное от основной работы время. Совместительство иногда путают с совмещением, при котором один работник осуществляет деятельность на нескольких разных трудовых позициях на своём предприятии в течение своего рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Различают два вида совместительства: внутреннее и внешнее.

Внутренний совместитель совмещает основную и дополнительную работу на одном и том же предприятии.

Внешним совместителем считается человек находящийся на постоянном штатном месте в одной фирме и подрабатывающий на второй фирме. У такого работника основная работа находится на одной фирме, а дополнительное занятие — на другой.

Главным условием трудовой деятельности по совместительству является официальное устройство физического лица как на основной, так и на дополнительной работе.

Перевод на совместительство с основного места работы без увольнения

Порядок такого перевода не предусматривается ТК РФ, поскольку совместительство предполагает наличие основного места работы. Таким образом, это будет изменение ставки и длительности трудового дня. Даже если у человека появилось основное рабочее место, то ему необходимо предоставить трудовую в отдел кадров, а забрать с прежнего места работы возможно только после прекращения действия ТД. Целесообразно уволить человека с основного места и снова принять, но уже с пометкой «по совместительству».

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? Вопрос этот прямо регулируется Трудовым кодексом РФ и решается в зависимости от типа совместительства. Порядок увольнения и сама отметка в трудовой книжке (ТК) отличается от общеизвестного порядка разрыва трудовых соглашений и документального оформления этого факта.

Увольнение внутреннего совместителя по соглашению сторон

Увольнение внутреннего совместителя по соглашению сторон возможно в случае, если обе стороны согласны на такой шаг. При этом соблюдается определенный порядок действий.

1. Обсуждение ситуации. Перед тем как уволить сотрудника, работодатель должен встретиться с ним для обсуждения причин его ухода. Во время этой встречи могут быть предложены различные варианты решения проблемы, в том числе и сохранение должности при определенных условиях.
2. Заключение соглашения. Если стороны пришли к согласию, необходимо заключить письменное соглашение об увольнении по согласию сторон. В таком документе должны быть указаны основания увольнения и условия дальнейшего сотрудничества, если это предусмотрено.
3. Выплата компенсации. При увольнении внутреннего совместителя по соглашению сторон, работодатель может выплатить ему компенсацию за потерю должности. Размер этой компенсации может регулироваться трудовым договором или дополнительным соглашением.

Важно помнить, что при увольнении по соглашению сторон работнику какие-либо дополнительные выплаты не положены, кроме возможной компенсации. Какие процедуры должны выполняться и к каким основаниям должно быть привязано увольнение, зависит от конкретных условий трудовых отношений между работником и работодателем.

В случае с внутренним совместителем, который занимает должность на основной работе и совмещает ее с другой, процедура увольнения будет зависеть от основной причины увольнения. Если совместитель решил уволиться с основного места работы, но остаться на второй должности, достаточно оформить увольнение с основной должности и продолжить работу на второй.

Однако, если работодатель решил уволить внутреннего совместителя по собственному желанию, необходимо пройти процедуру увольнения как с основной, так и с второй должности в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, увольнение внутреннего совместителя по соглашению может быть произведено только при наличии письменного соглашения об увольнении, соблюдении всех необходимых процедур и условий, предусмотренных трудовым договором или иным соглашением между сторонами.

Как сохранить сотрудника при увольнении внутреннего совместителя

Увольнение внутреннего совместителя может стать сложной задачей для руководства компании. Однако, если соблюсти определенные правила и условия, можно сохранить этого сотрудника и избежать негативных последствий.

Первым шагом необходимо разобраться в положении внутреннего совместителя. Какие должности могут быть совмещены, а на каких должностях совмещение запрещено? Необходимо также узнать, какие причины могут служить основанием для увольнения внутреннего совместителя.

Если у сотрудника появились обязанности на основной должности, которые противоречат его обязанностям на совмещаемой должности, можно рассмотреть возможность оставить его на основной должности и уволить совместителя.

Важно помнить, что у каждого сотрудника должно быть обоснование наличия совмещенных должностей. Для этого можно разработать порядок совмещения должностей, описывающий условия и требования к сотруднику.

Если сотруднику были выплачены дополнительные деньги за совмещение должностей, необходимо учесть этот факт при решении о его увольнении. Возможно, следует предложить компенсацию или другие бонусы для сохранения сотрудника.

Важно также провести обоснованный разговор с сотрудником, выяснить его мотивы ухода и предложить решение, которое бы удовлетворило его ожидания и сохраняло его в компании.

В итоге, при увольнении внутреннего совместителя по его собственному желанию или по соглашению можно сохранить этого сотрудника, если следовать определенным правилам и обеспечить достойные условия его работы.

Похожие записи:

• Последствия введения реструктуризации долгов гражданина
• Монетизация льгот Чернобыльцам в 2024 году
• Финансирование детских пособий палласовка