Как поощрять сотрудников: 6 простых принципов, о которых должен помнить каждый руководитель

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как поощрять сотрудников: 6 простых принципов, о которых должен помнить каждый руководитель». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если руководитель пообещал выплатить бонусы в установленные сроки, то он должен сдержать слово, несмотря ни на какие обстоятельства. У сотрудника уже сформировано ожидание получения награды. Быть может, он уже распределил в своем личном или семейном бюджете эти средства. И задержка вознаграждения непременно демотивирует его. Даже в сложных финансовых ситуациях всегда можно найти выход.

Очень часто топ-менеджеры забывают о таком простом методе поощрения, как «доброе слово». Его значимость многократно возрастает в период кризисов, когда на материальную мотивацию всех достойных не хватает средств. Вспомните, как часто вы хвалили своих подчиненных в последнее время?

Повод для благодарности может быть любым: вовремя сданный отчет, выполненный план работ. Чтобы ее выразить, не стоит ждать какого-то специального случая.

Пример из практики. В отделе персонала, который я возглавлял, отчитываясь о результатах за неделю и месяц, каждый сотрудник должен был выделить фактор, за который он готов похвалить себя, и рассказать то же самое о каждом из своих коллег.

Итоговые благодарности выражал руководитель. Результатом было не только выполнение плана по отделу, но и дружелюбная, «поддерживающая» атмосфера в отделе.

Казино Зума Казино — пополнение счета и вывод средств Zooma Casino

Виртуальное казино Зума Казино предоставляет множество вариантов для пополнения счета. Независимо от ваших предпочтений, здесь вы найдете удобный и безопасный способ проведения транзакции. Варианты пополнения могут включать в себя банковские карты, электронные кошельки, банковские переводы и другие популярные методы.

Преимущества Пополнения Счета в Зума Казино:

1. Моментальность: Большинство платежных методов позволяют пополнить счет мгновенно. Это позволяет вам начать игру без лишних ожиданий.
2. Безопасность: Зума Казино использует передовые технологии защиты данных, обеспечивая надежную безопасность ваших финансовых операций.
3. Доступность: Вам не придется переживать о географических ограничениях. Множество платежных методов поддерживает операции в разных странах.

Вывод Средств: Ваши Выигрыши В Ваших Руках

Один из самых ожидаемых моментов для игроков – это возможность вывести свои выигрыши. В Зума Казино это процесс, который также сделан максимально удобным и надежным. Вы можете выбрать подходящий для вас метод вывода и с уверенностью получить свои выигрыши.

Преимущества Вывода Средств в Зума Казино:

1. Разнообразие Вариантов: Вывод средств доступен через разнообразные методы, включая электронные кошельки, банковские карты и другие.
2. Скорость: Скорость вывода средств может зависеть от выбранного метода, но обычно Зума Казино старается осуществить транзакцию максимально быстро.
3. Надежность: Как и при пополнении счета, вывод средств осуществляется с соблюдением высоких стандартов безопасности и конфиденциальности.

Советы для Безопасности:

• Используйте надежные и проверенные методы оплаты и вывода.
• Соблюдайте указанные лимиты и правила для проведения финансовых операций.
• Перед проведением транзакции удостоверьтесь, что вы вводите правильные данные.

Принцип 5. Самореализация

В большинстве компаний специалисты живут в рамках брифа. Руководитель должен давать возможность человеку раскрыться и проявить свой потенциал, даже если он выходит за эти рамки.

У сотрудников необходимо узнавать о том, как они видят свой «Эверест», что хотят создать и о каком достижении мечтают. Возможно, слишком тяжелый рюкзак в виде ограничений и рамок мешает им покорить свою вершину.

Так, мы обычно презентуем 1–2 концепции проекта согласно брифу и третий альтернативный вариант от креативной команды, выходящий за рамки брифа. Не редко, именно третью концепцию и выбирает клиент.

Каждый член команды «играет на своем инструменте». Но играть всем вместе– это высший уровень: настольные и спортивные игры, марафоны и квесты сплачивают людей, сближают по принципу общности и раскрывают с новой стороны.

В нашем агентстве мы смотрим глубже и формируем таким способом не командный дух, а комьюнити единомышленников. Среди прочего мы сформировали его на всеобщей любви к «Мафии» — это не разовое запланированное мероприятие раз в квартал, а приятное времяпровождение для всей команды, которая готова отложить дела и прийти по первому зову играть именно с этими людьми и в это время.

Организация совместного досуга, где не говорят о работе — ход конем руководителя, настроенного на результат в работе.

Создание командного духа

Вот несколько простых принципов, которые помогут вам создать командный дух:

1. Организуйте командные мероприятия

Регулярные мероприятия, такие как общие завтраки или чаепития, способствуют формированию командного духа. Проводите такие встречи регулярно, чтобы сотрудники могли общаться и узнавать друг о друге за рабочей обстановкой.

2. Проявляйте признательность

Важно показывать сотрудникам, что их работа ценится и важна для команды. Высказывайте благодарность и признательность за их усилия. Маленькие комплименты и слова поддержки могут сделать большую разницу.

3. Насыщайте работу смыслом

Задачи сотрудников должны быть связаны с общей миссией и целями компании. Когда люди видят смысл в своей работе, они более мотивированы и готовы работать в команде.

4. Проводите тренинги и развитие

Используйте тренинги и развитие для улучшения навыков команды. Повышение квалификации и рост сотрудников помогут им уверенно работать вместе и достигать общих целей.

5. Стимулируйте сотрудничество

Поощряйте сотрудничество и взаимопомощь в команде. Создайте возможности для совместной работы и сопереживания, чтобы сотрудники чувствовали себя частью команды.

6. Учитывайте мнения всех участников

Слушайте и учитывайте мнения всех участников команды. Открыто обсуждайте идеи и проблемы, принимайте во внимание различные точки зрения. Это поможет укрепить командный дух и повысить эффективность работы.

Следуя этим принципам, вы сможете создать командный дух среди своих сотрудников и поощрить их к сотрудничеству и достижению общих целей.

Почему важно мотивировать сотрудников

Человек устроен так, что мотивация ему нужна всегда: на работе, дома, в школе, в межличностных отношениях. Люди хотят понимания, зачем и для чего они что-то делают, какой бонус получат за свои усилия, в чем их выгода.

Казалось бы, работник получает за свою работу оплату. Но владельцам бизнеса или руководителям хочется, чтобы их сотрудники выполняли задачи продуктивнее и качественнее. Добиться этого и позволяет мотивация. Нужно показать и объяснить людям, что в случае, если они приложат усилия и сделают больше, то получат награду. Логика проста.

Эта логика работает на руку топ-менеджерам и владельцам бизнеса. Придерживаясь ее, можно стимулировать сотрудников лучше взаимодействовать с клиентами, повышать личные показатели, думать о нуждах компании. Главное — определить оптимальное поощрение и вознаграждение.

Дальше рассмотрим, какие виды мотивации сотрудников существуют и каковы особенности каждого.

Как работать с мотивацией сотрудников

Рассмотрим нематериальные способы повысить мотивацию команды. Они кажутся более перспективными в деле создания крепкой продуктивной команды. Материальная мотивация работает до определенного момента, плюс у компании может быть ограничен финансовый ресурс. Нематериальная мотивация более разнообразна и эффективна, но вместе с тем требует от владельца бизнеса или руководителя вложений времени и сил.

Чтобы сплотить сотрудников и сделать так, чтобы они считали ценностью работу в компании, лидеру команды стоит предпринять ряд шагов.

Как мотивировать удаленных сотрудников в странах

Я работаю рекрутером, в нашей компании 20 человек, мы есть в 7 странах, с максимальной разницей в часовых поясах в 11 часов. Мы работаем с международными заказчиками, федеральными корпорациями и постоянно внедряем собственные методологии, атмосфера в коллективе стабильная, работы достаточно, на данный момент по показателям работы мы в норме.

Каждый день с утра до ночи мы проводим сотни собеседований, общаемся с кандидатами и клиентами. Как театр начинается с вешалки, так и найм начинается с рекрутера. Рекрутер — лицо заказчика, поэтому важно сохранять ресурсное или сбалансированное состояние не смотря ни на что. Крайне важно поддерживать настроение команды на позитиве, улыбкой на улице и на хорошей скорости.

Недавно я была на мероприятии, и, общаясь с собственниками, сложилось впечатление, что я будто из другого мира. Собственники задавали странные для меня вопросы, например «Как сделать, чтобы сотрудники работали», помните фильм Электроник: «Ури, где у него кнопка?!» … я поняла что у многих проблемы с ответственностью. У нас же, наоборот, проблемы с гиперответственностью, мы на выходных запрещаем работать, выгоняем всех из чатов, успокаиваем сотрудников, если они совершили ошибку, подбадриваем. Если кто-то из команды сделал свои задачи , то может спросить у того, кто перегружен.

Рассказывая про свою команду, я заметила что на меня смотрят как на сумасшедшую. Спрашивают, иногда колко комментируя, что мы платим выше рынка, что у нас работают совместители. НЕТ. у нас вся команда работает без оклада, особенность нашего бизнеса, что мы получаем деньги ТОЛЬКО за результат. За процесс — никогда не получим, хоть он будет трижды идеален.

Удивил вопрос «Как заставить своих сотрудников учиться» В нашей команде все департаменты проводят внутреннее обучение, постоянно скидывают статьи, подкасты, вебинары, видео в общий чат. Это уже культура постоянного обучения.

Еще услышала проблему, что сотрудники не общаются между собой, как модно говорить: «плохо развиты кросс-функциональные связи». Департаменты обмениваются между собой внутренними наработками, если урок полезен для другого департамента.

После этого мероприятия начала анализировать, за счет чего получилось обойти стороной частые проблемы в команде. В итоге я нашла наш секрет. Уверена, он не индивидуальный, он системный. Его можно внедрять во многие бизнесы. Одновременно плюсом в текущей обстановке и минусом является то, что мы изначально работали на удаленке, многих сотрудников я никогда не видела лично. Я не могу позвать на кофе, увидев заплаканные глазки, я не могу обнять человека, когда ему плохо, отпустить с работы. МЫ НА УДАЛЕНКЕ. НО! я точно могу сделать так, чтобы каждый чувствовал мою заботу, мою поддержку и собственную ценность. И это уникальный инсайт удаленной работы.

Что может вдохновить человека

По теории мотивации психолога А. Маслоу для человека важно удовлетворить свои потребности:

1. физиологические потребности – это, например, еда и сон;
2. потребность в безопасности – физической и психологической;
3. социальные потребности – принадлежности к коллективу, сопричастности;
4. потребность в уважении – желание статуса, признания, успеха, высокой самооценки;
5. потребность в самореализации – раскрытии своих талантов и способностей.

При этом потребности более высокого уровня становятся актуальными, когда базовые нужды уже удовлетворены.

Другой психолог – Фредерик Герцберг, который специализировался на вопросе управления персоналом в бизнесе, разделил эти потребности на две большие группы:

• удерживающие или гигиенические факторы — это комфорт рабочего места, размер оплаты, отношения с начальником, коллегами и подчиненными, степень контроля и так далее;
• усиливающие или мотивирующие факторы — это признание, интересная работа, успех, возможности профессионального развития и карьерного роста, принадлежность к команде.

На удержание сотрудников работают гигиенические факторы, а на мотивацию, вдохновение и вовлеченность в работу – усиливающие. Второе невозможно без первого, так как если сотрудник не чувствует стабильности, находится в дисбалансе работы и личной жизни или не имеет необходимых ресурсов, то о мотивации и вовлеченности не может быть и речи.

Интересно, что повышение удовлетворенности базовыми факторами не влияет на рост мотивации, ведь сотрудники воспринимают их как «гигиеническую норму». Даже высокая зарплата через несколько месяцев начинает восприниматься «как должное». Мотивация и вдохновение сотрудников растут, если руководитель активно использует вторую группу инструментов – создает сплоченную команду, дает людям почувствовать свою значимость и помогает реализовать профессиональный потенциал.

Вот десять советов, как создать для своих подчиненных такую атмосферу, в которой они почувствуют свою необходимость и важность, и как вдохновить ваш коллектив через разные источники нематериальной мотивации.

Совет №5. Используйте знаки отличия и привилегии

Отмечать заслуги сотрудников можно при помощи знаков отличия и привилегий. Люди придают значение этим символам, так как они подчеркивают их значимость и уникальность. Многие готовы бороться и соревноваться за такие нематериальные бонусы. Но вы должны сделать так, чтобы знаки отличия выдавались заслуженно – за реальные результаты и особые достижения. Иначе они обесценятся.

Вот несколько примеров распространенных знаков отличия:

• фото лучших сотрудников на доске почета – в офисе или на сайте;
• благодарственные письма от руководителя;
• значки или таблички на дверь для лучших сотрудников;
• переходящий приз, например, кубок, который выдается за особые заслуги;
• продвижение по службе, не связанное с повышением зарплаты – например, когда есть возможность стать наставником.

Привилегий для наиболее эффективных членов команды может быть множество. Вот лишь некоторые из них:

• возможность использовать ресурсы компании, например, корпоративный транспорт;
• возможность самостоятельно определять график или формат работы – в офисе или удаленно;
• возможность взять дополнительный выходной и так далее.

Некоторые компании дополняют эти нематериальные бонусы какими-то материальными подарками, например, покупают лучшим сотрудникам абонемент в спортзал или оплачивают поход в ресторан. Но это, в принципе, не обязательно. Ведь даже небольшой знак того, что компания ценит и уважает сотрудника, уже вдохновляет человека и мотивирует на плодотворную работу.

Как выбрать вид «золотых наручников»

Инструменты для удержания сотрудников отлично работают в одних компаниях и совершенно не работают в других. К примеру, бесплатное обучение эффективно в компаниях, где нужен английский язык или мотивация для развития способностей «продажников». Но если речь идет о производственном предприятии или магазине, то тренинги могут быть лишними.

При выборе инструментов важно учесть:

• есть ли аналогичные программы у конкурентов (лучше, чтобы не было);
• улучшают ли здоровье сотрудников, повышают ли уровень компетенций, лояльности к фирме.

Как сэкономить на программе лояльности

Затраты на удержание и мотивацию персонала можно снизить, если:

• часть услуг получить по бартеру (например, за изготовление рекламы для ланч-компании они обеспечат сотрудников обедами);
• банк может дать скидку на оформление элитных карт, если у компании крупные обороты;
• вместо дорогого мастер-класса ограничиться рассылкой по корпоративной почте видео с тренингами или электронных книг;
• попросить банк подключить кредитный лимит к зарплатной карте. Для зарплатных проектов банки готовы идти на такие уступки, но за пользование кредитом придется платить сотруднику.

Также если полисы ДМС оформлены на год или на более долгий срок, то расходы на них исключаются из налогооблагаемой базы. Компанию освободят и от от уплаты единого социального налога с этой суммы. Налоговый кодекс позволяет это сделать, если оплата по договорам ДМС не более 6% от фонда оплаты труда.

Владельцам малого бизнеса можно использовать более бюджетные программы лояльности:

1. Разрешите сотруднику варьировать начало рабочего дня. Например, по средам и пятницам он приходит не в 8.00, а к 10.00 — успевает отвести ребенка в садик и сходить на утренние занятия по фитнесу;
2. Дарите приятные недорогие подарки без повода. Например, сертификат в кофейню на пару чашек кофе;
3. За выполненный проект или крупную сделку вы можете адресно наградить сотрудника, ориентируясь на его предпочтения. Например, он увлекается гонками, хочет похудеть или бросить курить — оплатите сеанс у диетолога или психолога в частной клинике, подарите билет на картинг. Или используйте другую мотивацию — например, дополнительно платите небольшую сумму за каждый день отказа от курения;
4. Семейным сотрудникам раз в год можно оплатить выезд за город — предложить провести выходные на турбазе или в кемпинге. Если работник пока не состоит в браке, то подарить билеты в театр, на концерт, на вечеринку или на выставку — конечно, учитывайте при этом его вкусы и предпочтения.

Принимаем локальный нормативный акт

Как же правильно зафиксировать нормы и положения о стимулировании работников компании? Как было отмечено выше, процедуру поощрения сотрудников следует подробно прописать в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (в том числе в правилах внутреннего трудового распорядка). Если мы говорим о ЛНА, то сделать это можно:

— в отдельном документе, посвященном только вопросам поощрения, например, в Положении о поощрении работников (материальном стимулировании, поощрении и пр.), в котором будут регламентированы вопросы материального и нематериального поощрения;

— в нескольких локальных нормативных актах, например, выделить премированию раздел в Положении об оплате труда или принять отдельное Положение о премировании работников, а также утвердить Положение о нематериальном поощрении работников.

К сведению. Надо иметь в виду, что Положение о премировании (или Положение об оплате труда) может быть частью коллективного договора, как приложение, и в этом случае оно не будет являться локальным нормативным актом, а следовательно, порядок принятия у него будет такой же, как и у коллективного договора.

Здесь работодателям, пожалуй, стоит обратить внимание на два момента. Первый заключается в следующем. В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ любые поощрительные выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.) являются частью заработной платы. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Кроме того, любые локальные нормативные акты, содержащие нормы оплаты труда, должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). А вот Положение о поощрении администрация может утвердить самостоятельно, без согласования с профсоюзом. Причем в нем в качестве меры поощрения может быть указано награждение ценным подарком или любое другое материальное поощрение, если, конечно, в нем нет ни слова о премии. Если же в тексте будет упомянуто премирование, то учет мнения представительного органа работников необходим.

К сведению. Раньше в трудовом законодательстве была четкая градация премий на входящие в систему оплаты труда (периодически выплачиваемые) и поощрительные. Первые закреплялись в ст. 144 ТК РФ (до внесения изменения Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»). Они носили стимулирующий характер, то есть платились для того, чтобы работник был мотивирован для успешного труда. Вторые закреплялись в ст. 191 ТК РФ. Они носили поощрительный характер и выдавались разово, причем не для того, чтобы стимулировать к дальнейшему производительному труду, а просто как благодарность. Теперь же эти понятия смешались. В новой редакции поощрительные выплаты стали разновидностью стимулирующих.

Второй состоит в том, что, как мы отмечали выше, в соответствии со ст. 191 ТК РФ другие виды поощрений, не указанные в ТК РФ, могут быть определены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Соответственно, вы должны установить их в упомянутых выше документах, а конкретизировать правила — в локальных нормативных актах.

Независимо от того, где работодатель решит прописать правила поощрения сотрудников, целесообразно подробно регламентировать условия, порядок, критерии и прочие важные вопросы. Рассмотрим, какие разделы и подразделы должен содержать подобный документ и как сформулировать отдельные положения.

1. Организация футбольной фан-зоны.
2. Правовая поддержка сотрудников.
3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности.
4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.)
5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании.
6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры.
7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов.
8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги.
9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры).
10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.

Владимир Ступников, президент коммуникационно-консалтинговой группы iMARS.

Мы очень ценим наших сотрудников и всегда предоставляем им массу бонусов за выполненную работу, что само по себе увеличивает энтузиазм всех работников.
Безусловно, использование материальных средств в качестве поощрения для многих предпочтительнее. Но данное утверждение больше относится к рядовым сотрудникам, нежели к топ-менеджерам и руководителям. Однако это на первый взгляд, ведь за повышением оклада или выплатой премии, сотруднику необходимо некое общественное признание. А это уже нефинансовые инструменты: новая должность, увеличение количества подчинённых, расширение функционала.

В практике нашей компании за поощрением стоит больше эмоциональная составляющая. Мы стараемся устраивать для коллектива образовательные семинары, которые способствуют повышению квалификации. Но это не нудный рассказ, где каждый мечтает побыстрее уйти домой, а именно общение друг с другом, которое включает в себя элементы практик и игровые отступления.

Кроме того, сейчас период проведения Чемпионата мира по футболу и многие болельщики не могут посмотреть матчи, т.к. они выпадают на рабочее время. Поэтому мы приняли решение, что те сотрудники, которые отлично справляются со своей работой, выполняют все обязанности, могут отправиться в отдельную переговорную комнату, где мы организовали свою мини fun-зону и насладиться этим национальным событием.

Также в скором времени, мы хотим организовать между отделами нашей компании брейн-ринг . Ведь это отличная возможность по практиковать навыки быстрого мышления, ну а самое главное это хорошее времяпрепровождение в кругу коллег.

Такие не финансовые поощрения являются наиболее оптимальными для коллектива, так как позволяют поддерживать здоровую атмосферу, что в итоге положительно сказывается на трудоспособности.

Похожие записи:

• Когда крестить ребенка в 2024 году в июне
• Сумма алиментов с неработающего в 2024 году на 2 детей
• Что будет с просроченным огнетушителем