Что такое рекрутинг простыми словами: кто и как этим занимается
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое рекрутинг простыми словами: кто и как этим занимается». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Использование искусственного интеллекта (ИИ) и аналитики в процессе найма персонала может привести к ряду преимуществ для компании. Использование искусственного интеллекта и аналитики может помочь компаниям сделать процесс подбора персонала более эффективным, точным и основанным на данных.
«Любая профессия – сложное сочетание знаний, умений и опыта. Есть навыки хардовые, прикладные: сорсинг (поиск кандидатов), проведение интервью, оценки кандидатов, менеджмент всех процессов подбора, умение работать с агрегаторами вакансий, джоб-бордами, составлять запросы для boolean search, писать сопроводительные письма. И не менее важные навыки софтовые: умение общаться, поддерживать диалог, управлять ожиданиями своих заказчиков и кандидатов, фасилитировать любые беседы. Все эти навыки нужно использовать и развивать рекрутеру в своей работе», – уверен Тимур Новопашин.
Рекрутеру необходимо обладать широким спектром навыков, чтобы успешно выполнять свою работу. Вот некоторые из них:
- Коммуникационные навыки.
Уметь ясно и эффективно общаться с кандидатами, понимать их потребности и ожидания, а также передавать информацию заказчикам, как в устной, так и в письменной форме.
- Исследовательские навыки.
Рекрутинг можно разделить на несколько видов в зависимости от уровня должности кандидатов, какими качествами они должны обладать по мнению заказчика, круга поиска.
- Линейный.
Стандартный вид поиска персонала любого уровня должности с использованием бирж вакансий, соцсетей, форумов, рекламы, собственного сайта компании.
- Executive search.
Направление рекрутинга для поиска кандидатов на руководящие позиции.
- Внутренний рекрутинг.
Поиск и наем кандидатов внутри самой компании. Предпочтение отдается действующим сотрудникам, которые могут быть переведены на новые должности или повышены внутри организации.
- IT-рекрутинг.
Каким образом компании могут улучшить процесс рекрутинга для потенциальных сотрудников
В целях улучшения процесса рекрутинга компании могут:
- Использовать технологии и программное обеспечение для автоматизации и оптимизации процесса отбора кандидатов.
- Создать привлекательный и информативный процесс привлечения кандидатов, такой как яркое и информативное описание вакансий и карьерные страницы на своем веб-сайте.
- Проводить обучение руководящего персонала и сотрудников отдела кадров по методам эффективного интервьюирования и оценки кандидатов.
- Анализировать данные и метрики для постоянного улучшения процесса отбора и привлечения талантливых кандидатов.
- Предоставлять привлекательные бонусы и льготы для привлечения и удержания перспективных работников.
Как компании могут удержать и развивать талантливых сотрудников
Для удержания и развития талантливых сотрудников компании могут принимать следующие меры:
- Предоставление разнообразных возможностей для профессионального роста и развития карьеры, таких как обучение, наставничество и возможности для повышения должности.
- Создание условий для баланса работы и личной жизни, в том числе гибкий график работы и поддержка при борьбе с профессиональным выгоранием.
- Установление прозрачной системы вознаграждения и стимулирования, включая конкурентоспособную заработную плату, бонусы, и другие льготы.
- Проведение регулярных обзоров и оценок производительности для развития карьерных планов и обсуждения перспектив развития.
- Создание позитивной и включающей корпоративной культуры, которая ценит разнообразие и поддерживает сотрудников.
МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Кроме различных видов рекрутинга, существуют различные методы, используемые при отборе персонала. Некоторые из них включают digital-рекрутинг, реферальный рекрутинг и скрининг.
Digital-рекрутинг основан на использовании интернет-ресурсов, приложений и других электронных возможностей для подбора персонала, таких как социальные сети, профессиональные сообщества, специализированные программы-поисковики и мессенджеры.
Реферальный рекрутинг осуществляется на основе рекомендаций и использует «сарафанное радио». Он может быть внутренним, когда сотрудники предприятия распространяют информацию о вакансии среди своих друзей и знакомых, а также внешним, с привлечением знакомых, партнеров и контрагентов извне.
Скрининг представляет собой поверхностный отбор, при котором рассматриваются только критически важные критерии, такие как возраст, образование и опыт. Этот метод часто используется для заполнения простых позиций, требующих низкой квалификации рабочей силы и подверженных высокой текучести кадров.
Особенности рекрутингового бизнеса в России
Праотцом российского рекрутинга можно считать Петра I. Правда связан он не с рабочей силой, а со службой в армии. При этом к новобранцам не предъявлялось никаких требований – каждая община должна была «закрыть» план по призыву определенным количеством мужчин в возрасте 20-35 лет. Тем не менее, царь-реформатор прославился и в «классическом» понимании этой профессии, приглашая к работе на государственном уровне европейских инженеров, экономистов, судостроителей.
Времена СССР считаются периодом застоя, т.к. к работе привлекались все, у кого были руки и верность политике партии. С открытием границ, русские кадровики отметили, насколько сильно наша страна отстала от всего мира. Первое российское кадровое агентство в привычном нам понимании открылось в 1989 году, в 1996 появилась общественная Ассоциация консультантов по поиску персонала (АКПП), заложившая основу нынешнего понятия рекрутмента.
Сегодня же, сфера переживает настоящую «Эпоху возрождения», связанную с:
- Внедрением автоматизированных систем;
- Появлением и распространением социальных сетей;
- Использованием мобильных и настольных приложений;
- Сужением профиля работы отдельных специалистов;
- Укреплением партнерских отношений с международными организациями.
Личностные характеристики рекрутера
Компании предъявляют разные требования к своим кандидатам в рекрутеры, потому есть возможность устроиться как с опытом, так и без него. От этого уже будет зависеть заработная плата и плановые показатели. Для подбора специалистов технических, узких или специфических сфер требуются знания, которые помогут оценить реальные компетенции соискателей. Однако в целом, успешный специалист по подбору обладает несколькими личными качествами:
- Он понимает психологию людей. Рекрутер во время интервью с соискателем должен оценить личность кандидата и его мотивацию. Разумеется, полностью понять человека за короткое первичное собеседование невозможно, однако минимальная оценка должна быть. Например, во время телефонного интервью на должность менеджера по продажам специалист должен сразу понять, что соискатель, с трудом формулирующий ответы на вопросы об опыте и своей мотивации, вряд ли подойдет на эту вакансию.
- Он может продавать. Не все вакансии, которые необходимо закрыть рекрутеру, востребованы. Поэтому ему необходимы навыки, которые позволят заинтересовать потенциального кандидата. Возможна и другая ситуация, когда требуемых специалистов мало и специалист по подбору переманивает сотрудника у конкурентов.
- Он стрессоустойчив. Установление контакта – процесс непростой и не все соискатели реагируют на звонок/письмо положительно или хотя бы нейтрально. Постоянное общение и необходимость получить от кандидата информацию, которую он не хочет давать – это тяжелый эмоциональный труд. В рекрутеры рекомендуется идти психически устойчивым людям.
Обладатель всех этих качеств, желающий работать в подборе персонала, заранее должен понимать плюсы и минусы профессии.
— Важно постоянно соблюдать большую воронку заказов. Даже если вы набрали неплохую клиентскую базу расслабляться не стоит, ведь средний срок «жизни» клиента 1,5 года
А за это время добрая половина из них может оказаться не добропорядочной. При первых же признаках не добропорядочности от таких клиентов необходимо «избавляться», они не дадут достойно заработать и могут испортить репутацию.
— Лучший вариант – работа с авансом. Аванс хорошо фильтрует не добропорядочных клиентов и дает гарантии оплаты. Пусть заказчиков будет меньше, но зато вы будете работать за деньги.
— Старайтесь закрывать вакансию в первую неделю. У этого срока есть ряд преимуществ: «тараканы» клиента не успевают зародиться и размножиться, ваши затраты на закрытие вакансии не велики. Если по какой-то причине срок закрытия позиции выходит за недельные рамки — взвесьте все за и против, т.к. доход может не перекрыть расходы и, возможно, выгоднее прекратить сотрудничество.
— Будьте осторожны, если вас просят озвучить стоимость услуг подбора до обсуждения требований к кандидату. На этом этапе вы не владеете информацией об объеме работы, сложности заказа, постоянстве требований заказчика (например, начинают с поиска простого менеджера, а в процессе работы он перевоплощается в линейного руководителя). Объясняйте это клиенту и старайтесь договориться о возможности изменения оплаты при определенных условиях. Обязательно указывайте это в договоре.
— Позаботьтесь о договоре на свои услуги заранее. Проконсультируйтесь с юристом как можно оформить выгодный для вас договор, а лучше попросите его составить. Научитесь отвечать на вопросы по своему договору и преподносить его пункты выгодными для заказчика. Иначе вы рискуете каждый раз оставаться у разбитого корыта.
— Тщательно снимайте профиль кандидата с заказчика, уделяйте внимание деталям. При оценке кандидата смотрите не только на наличие компетенций, а на то какие из них могут положительно повлиять на результат работы, а какие испортят данный результат
Именно это поможет вашему протеже пройти испытательный срок, а вам не попасть на бесплатную замену сотрудника «по гарантии».
— Контролируйте свою эффективность. При работе рекрутером-фрилансером возникают две пограничных проблемы: неумение делать перерывы или их избыточное количество. Найдите баланс, например, выставляйте таймеры и не отвлекайтесь до сигнала. Популярный помощник в этом «помидорка-таймер». Во время перерывов обязательно отвлекайтесь: пройдитесь, попейте чай или поиграйте с домашним животным. Такой подход к работе поможет сохранить качество и продуктивность труда.
Многие из нас не раз слышали слово «рекрутинг», а вот его значение знает далеко не каждый. Некоторые могут сказать, что рекрутинг представляет собой деятельность по подбору персонала. Но стоит все же дать точное определение этому слову.
Рекрутинг – это процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика
Рекрутинг – это бизнес-процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика. Сразу же следует отметить, что обращение в агентства, которые занимаются рекрутингом, требуют более значительных затрат, нежели размещение рекламы в СМИ. Но при поиске работников через такие агентства заказчик имеет массу преимуществ, например, экономию времени, бесплатную замену сотрудника и т.д.
Некоторое время назад практически никто не знал значение этого слова. Но сейчас слово «рекрутинг» известно всем, кто наблюдает за состоянием рынка труда. Начать свою карьеру именно с агентства по подбору персонала сегодня планируют многие из нас. И практически каждый уважающий себя заказчик подбирает персонал именно через данные агентства. На сегодня агентства по подбору персонала славятся как регулятор отношений на рынке труда, как посредник, который помогает встретиться людям, заинтересованным друг в друге.
Существует три вида таких агентств. Одни занимаются поиском исключительно квалифицированного персонала, другие – поиском специалистов так называемого среднего звена, а есть и универсальные агентства.
- Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
- Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
- На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
- Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
- Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.
Чтобы рационально организовать поиск, HR-сотрудник придерживается основных шагов.
Этапы рекрутинга:
- Подготовка информации о вакансии, ее распространение: выдвижение требований (личных и профессиональных), описание некоторых условий работы (график, зарплата), обязанностей и возможностей (карьерный рост). Выбор места для размещения заявки.
- Рассмотрение поступивших заявок, предварительный отбор.
- Назначение и проведение собеседования. С наиболее интересными кандидатами можно назначить официальную встречу или связаться с помощью онлайн-площадок.
- Проверка данных. Чтобы убедиться в достоверности предоставленной информации, следует проверить подлинность данных документов, диплома об образовании, рекомендаций.
- Окончательный выбор и заключение трудового договора. После обсуждения вариантов с руководителем можно принимать на работу нового члена компании.
Что такое рекрутинг и чем занимается рекрутер
Создание команды грамотных специалистов является ключом к достижению успеха в выбранной сфере. Но не все компании, в силу ряда причин, могут сами заниматься подбором персонала. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к внешним специалистам – сотрудникам рекрутинговых (кадровых) агентств.
Кадровое агентство после проведённой работы предлагает сразу несколько кандидатов на свободную должность. Окончательный выбор остаётся за компанией-нанимателем. Такая схема выгодна для всех участников:
Простыми словами рекрутинг – это бизнес-процесс, направленный на поиск, отбор и подбор персонала. Рекрутер – это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании.
Рекрутер может быть как внутренним, так и внешним. В первом случае он подбирает персонал для своего работодателя, а во втором является сотрудником рекрутингового агентства и занимается поиском специалистов уже для компании-заказчика.
Можно выделить 3 основные функции рекрутера.
Рекрутинг также делится на внутренний и внешний. К внутреннему относится закрытие вакансии специалистом, который уже работает в этой компании (например, повышение). Внешний рекрутинг предполагает поиск нового работника на рынке труда.
Что нужно знать управленцу для качественного рекрутинга?
Давайте рассмотрим, что нужно знать управленцу для качественного рекрутинга. В ВУЗах не обучают по этой направленности. На такие должности хорошо подойдут люди имеющие образование по менеджменту, управлению персоналом, психологии, педагогике. Они обладают самыми полезными навыками для этой должности. Однако пройти дополнительное обучение им все равно придется на специальных курсах.
В связи с активным развитием рекрутинга придется постоянно изучать всевозможную литературу. Это поможет заранее узнать о возможных препятствиях и всегда иметь актуальные пути их решения. На практике даже подбор банковского персонала становится не самой легкой задачей. Данная специальность всегда находится в постоянном движении, она подойдет лишь для крепких и целеустремленных людей.
Под рекрутингом принято понимать процесс подбора кандидатов на определенные должности для их дальнейшей работы в различных организациях. Такие услуги предоставляют кадровые агентства, а также специализированные сайты в Интернете.
Грамотная работа специалиста по рекрутингу направлена на поиск квалифицированных кадров для различных компаний, способных значительно повысить эффективность рабочего процесса и производительность. В первую очередь это касается подбора специалистов руководящего звена, которые могут оптимизировать деятельность отделов и производственных подразделений организаций.
Почему профессиональный рекрутинг может существенно увеличить прибыль предприятия? Ответ прост – квалифицированные кадры способны четко выполнять поставленные задачи, а также находить пути оптимизации получения прибыли и правильно реализовывать их.
Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?
Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть:
- Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
- Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
- Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
- Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.
Должностные обязанности
По сути дела, это посредник между человеком, желающим найти работу, и работодателем. Надо заметить, что во многих агентствах рекрутеры по совместительству осуществляют поиск заказов на подбор персонала. В задачу рекрутера входит психологический и профессиональный отбор людей из числа желающих трудоустроиться, в некоторых случаях поиск необходимых заказчику людей, а также, что немаловажно, нахождение общего языка с работодателем. Рекрутер должен быть коммуникабельным, стрессоустойчивым, эрудированным человеком. В идеале рекрутер должен ориентироваться в огромном числе профессиональных областей, достаточно, чтобы он имел большой опыт работы (желательно руководящей) хотя бы в одной. Понятно, что никто не подберет персонал, к примеру, банка, лучше человека, работавшего долгое время директором банка. Вопрос заключается в том, что не каждый профессионал в своей области согласится быть рекрутером. Специальность (должность) рекрутера рассматривается многими людьми как переходная ступень для занятия должности менеджера по персоналу (кадровика) непосредственно на предприятии. Это, действительно, вполне реальный вариант карьеры.